Qué significa que te pidan una prueba psicométrica y cómo prepararte

Te llega un correo de la empresa: "Has pasado a la siguiente fase. Por favor, completa esta evaluación en las próximas 48 horas". Abres el enlace y te encuentras con series de números, figuras que giran y frases del tipo "prefiero trabajar solo antes que en equipo". Y piensas: ¿esto qué tiene que ver con el puesto?

Una prueba psicométrica en proceso de selección es una herramienta para medir de forma estandarizada cómo razonas, cómo sueles comportarte en el trabajo y cómo resuelves ciertas situaciones.Vas a entender qué significa que te la pidan, qué tipos hay y cómo prepararte sin agobiarte.

Resumen rápido

• Que te pidan una prueba psicométrica suele significar que has superado el primer filtro.
• Las pruebas de aptitud se pueden practicar, y practicar mejora los resultados.
• En los test de personalidad no hay respuestas correctas: responde con sinceridad y coherencia.
• La prueba es una pieza más del proceso, no la decisión final.

Qué es una prueba psicométrica y por qué te la piden

"Psicométrica" suena a consulta de psicólogo, pero aquí no van a diagnosticarte nada. Son cuestionarios diseñados para medir capacidades o rasgos de forma objetiva, con las mismas preguntas y los mismos criterios para todos los candidatos.

Las empresas las usan porque un CV y una entrevista no siempre bastan para comparar a muchas personas de forma justa. Según una encuesta de SHRM, la asociación de profesionales de recursos humanos de Estados Unidos, a 1688 responsables de RR. HH., el 56% de los empleadores usa evaluaciones previas a la contratación para medir conocimientos, habilidades y aptitudes. Y el 78% de quienes las usan dice que la calidad de sus contrataciones ha mejorado gracias a ellas.

Muchas veces la prueba la gestiona una consultora externa o una plataforma especializada, y por eso te llega por correo con un enlace y un plazo.

¿Es buena o mala señal que te la pidan?

Normalmente es buena señal. Hacer estas pruebas cuesta dinero a la empresa, así que no se las envían a todo el mundo. Si te ha llegado, lo más probable es que tu CV haya pasado el primer corte.

Eso sí, en procesos con muchísimos candidatos, como prácticas, programas de graduados o grandes campañas de contratación, la prueba puede usarse justo como primer filtro. En ese caso, es tu oportunidad de destacar entre cientos de perfiles parecidos.

Tipos de pruebas psicométricas más comunes

Pruebas de aptitud o razonamiento

Miden capacidades como el razonamiento numérico (tablas, porcentajes, gráficos), el verbal (comprensión de textos, sinónimos, analogías) y el abstracto o lógico (series de figuras o patrones). Suelen tener límite de tiempo y la dificultad va subiendo.

Pruebas de personalidad

Te presentan afirmaciones y tienes que indicar cuánto te identificas con ellas, o elegir entre varias opciones la que más y la que menos se parece a ti. Muchas se basan en el modelo de los "cinco grandes" rasgos: responsabilidad, apertura, extroversión, amabilidad y estabilidad emocional. Otras, como el DISC, clasifican tu estilo de comportamiento.

Pruebas de juicio situacional

Describen una situación de trabajo realista, por ejemplo un cliente enfadado o un compañero que no cumple, y te piden elegir la mejor y la peor reacción. Miden criterio práctico más que conocimientos.

Pruebas gamificadas

Cada vez son más comunes, sobre todo en multinacionales y programas para recién titulados. Parecen minijuegos: inflar globos sin que exploten, recordar secuencias o reaccionar rápido a estímulos en pantalla. Detrás, el sistema mide cosas como tu tolerancia al riesgo, tu memoria de trabajo o tu forma de aprender de los errores. Aquí lo mejor es jugar con naturalidad y no intentar adivinar qué buscan.

Pruebas clásicas y proyectivas

En México y otros países de Latinoamérica todavía es frecuente encontrar pruebas como el Cleaver, el Terman, las matrices de Raven, el Kostick o el Wartegg, en el que completas dibujos a partir de trazos. Algunas empresas también piden dibujar una persona o un árbol. Aquí no hay mucho que "estudiar": haz los dibujos con calma, completos y sin prisas.

Cómo prepararte paso a paso

La buena noticia es que prepararse funciona, sobre todo en las pruebas de aptitud. Un metaanálisis de Hausknecht y su equipo, publicado en el Journal of Applied Psychology y basado en 50 estudios con más de 134.000 participantes, encontró que las puntuaciones en pruebas de capacidad cognitiva mejoran cuando la persona repite este tipo de test. El efecto era todavía mayor cuando la práctica iba acompañada de entrenamiento específico.

Traducido: familiarizarte con el formato te da ventaja real. Así puedes hacerlo:

1. Pregunta qué tipo de prueba es. Muchas empresas te dicen si será de aptitud, de personalidad o mixta, e incluso el proveedor. Si no lo indican, puedes preguntarlo con naturalidad.
2. Haz test de práctica gratuitos. Busca ejemplos de razonamiento numérico, verbal y abstracto. No hace falta hacer cien: con unas cuantas sesiones ya pierdes el miedo al formato.
3. Repasa matemáticas básicas. Porcentajes, regla de tres, fracciones y lectura de gráficos aparecen casi siempre en las pruebas numéricas.
4. Practica con cronómetro. El tiempo suele ser el mayor enemigo. Acostúmbrate a no quedarte atascado en una pregunta.
5. Relee la oferta antes de la prueba de personalidad. Así tienes presente qué tipo de puesto es y qué situaciones vas a vivir en él, sin necesidad de fingir nada.

Qué hacer el día de la prueba

Si es online, elige un momento en el que estés descansado y un sitio tranquilo, con buena conexión. Ten a mano papel, lápiz y calculadora si las instrucciones lo permiten.

Lee bien las instrucciones y haz los ejemplos iniciales, que no puntúan pero te ayudan a entender la mecánica. Y, sobre todo, termínala. Según una guía de Rework sobre herramientas de evaluación, alrededor del 10% de los candidatos abandona en las primeras páginas, sea cual sea la duración. Si te bloqueas, respira, sigue con la siguiente pregunta y vuelve después si el sistema lo permite.

Un detalle que mucha gente no sabe: si tienes alguna discapacidad o necesidad específica, por ejemplo dislexia o una discapacidad visual, puedes pedir adaptaciones antes de empezar, como más tiempo o un formato accesible. Pídelo por escrito a la persona de selección. Es una petición habitual y no tiene por qué perjudicarte.

Errores comunes que te restan puntos

• Intentar dar la respuesta "perfecta" en personalidad. Muchos test incluyen preguntas repetidas con otras palabras y escalas que detectan cuando alguien se presenta demasiado ideal. Las incoherencias se notan más que cualquier rasgo.
• Hacerla con prisas en el móvil, en el metro o entre dos reuniones.
• Pedir a otra persona que la haga por ti o usar ayuda externa. Muchas plataformas registran el tiempo de respuesta, y algunas empresas repiten una versión corta de la prueba en la fase presencial.
• Dejarla para el último minuto y que se cierre el plazo.

¿Y si no te sale bien?

Tómatelo con perspectiva. Las pruebas psicométricas ayudan, pero no son infalibles. Una revisión de Sackett y otros investigadores publicada en 2022 en el Journal of Applied Psychology recalculó la capacidad de distintos métodos de selección para predecir el desempeño laboral. Las entrevistas estructuradas quedaron por delante de los test de capacidad cognitiva. Por eso la mayoría de las empresas combina la prueba con entrevistas, casos prácticos y referencias.

Si te descartan después de la prueba, puedes pedir feedback de forma educada. No siempre te lo darán, pero cuando lo hacen, te sirve para la siguiente.

Preguntas frecuentes

Un último apunte

Que te pidan una prueba psicométrica en un proceso de selección no es motivo para entrar en pánico. Suele indicar que vas avanzando, y el formato se puede practicar. En la parte de aptitudes, el entrenamiento marca la diferencia. En la de personalidad, lo que mejor funciona es responder con sinceridad.

Si tienes una prueba en los próximos días, reserva hoy media hora para hacer un test de práctica de razonamiento numérico con cronómetro. Te va a quitar buena parte de los nervios.